|
|||||||||||||||||||||
|
|
Оценка персонала с использованием оценочных форм. Предлагаем вниманию специалистов по персоналу некоторые взгляды на оценку персонала банка, которые реализованы нами в функциональном блоке "Блоке оценки" (БО) информационно-программного продукта "Большие Банковские Тесты". Оценка персонала банка с использованием тестов - прекрасный метод оценки профессиональных знаний. Однако, с тестами мы можем оценить далеко не все профессиональные знания специалиста, да и не одни знания нам важны в нем. Мы предложили свое технологическое решение организации оценки персонала, а также целый набор оценочных форм, разработанных нами на "многие случаи жизни" с учетом специфики работы банка. Это значит, что мы предлагаем оценивать, например, не просто сотрудника банка, а каждого конкретного сотрудника, как соответствующего специалиста - операционного работника, кредитного работника, руководителя конкретного подразделения и т.д., где при оценке важно акцентировать внимание на конкретных знаниях, обязанностях или результатах труда. Использование оценочных форм - достаточно известный метод оценки персонала. Идея оценки проста - определенному кругу должностных лиц предлагается высказать свое мнение о своем сотруднике по установленному кругу вопросов. Если по правилам оценка осуществляется путем выставления какого-то балла, то понятно, что из всех оцениваемых кто-то по итогам будет иметь больше баллов, а кто-то меньше. Если установить минимально допустимый балл, то всех, кто получил баллов в результате оценки меньше минимума, можно признать не соответствующим установленным критериям. Пример оценки сотрудника по оценочной форме: Предлагается оценить общую квалификацию сотрудника "А". При этом ряду других сотрудников "Б, В, Г и Д" предлагается оценить сотрудника "А" по таким критериям:
Оценку необходимо производить по обычной пятибалльной системе, где 1 - очень плохо, а 5 - очень хорошо. Результатом оценки может быть, к примеру, такая картина оценки сотрудника А его коллегами или специальной комиссией:
Данная оценка может иметь различные цели, например, а) аттестация специалиста б) оценка специалиста с целью выявления уровня его подготовки в) оценка специалиста, с целью повышения его в должности и т.д. Одна оценка может преследовать несколько целей. Допустим, цель нашей оценки - аттестация специалиста, т.е. оценка квалификации сотрудника, как специалиста, занимающего соответствующую должность. В нашем случае установлены нижние границы оценок для соответствующих критериев (Min). Если сотрудник по соответствующим критериям получил оценку, ниже минимально допустимой, то он считается не соответствующим своей должности. После этого к нему могут быть приняты соответствующие меры - переаттестация, понижение в должности, понижение в зарплате и т.д. Естественно, правила оценки и условия применения к сотрудникам соответствующих мер должны быть формализованы в банке. Аналогичным образом сотрудник может быть оценен по другим самым разным критериям. Для проведения адекватной оценки персонала в банке с использованием оценочных форм нам кажутся наиболее важными три задачи:
Оценочные формы. На текущий момент мы выделили 5 групп оценочных форм: 1. Аттестационные формы - формы, содержащие наиболее принципиальные критерии для оценки каждого сотрудника в целях его аттестации. Проще говоря, это такие критерии, несоответствие которым может поставить вопрос о применении каких-либо административных мер по отношению к данному сотруднику. В число таких принципиальных критериев мы отнесли:
Нами предложены как формы, в которых содержатся все указанные критерии одновременно, так и предлагаются самостоятельные формы по каждому из указанных критериев, разбитых на отдельные важные показатели. Кроме вышеуказанных критериев некоторые аттестационные формы содержат и другие критерии, важные в отдельных случаях для оценки сотрудников, например:
Оценить и квалификацию, и результаты труда, и трудовую дисциплину далеко не всегда могут одни и те же лица, напротив, во многих случаях совсем разные люди могут высказаться компетентно по каждому из критериев. Именно поэтому мы подготовили самостоятельные формы по каждому критерию (квалификация, результаты труда, трудовая дисциплина, клиентоориентированность и т.д.). 2. Специальные формы - формы, предназначенные для оценки результатов труда конкретных категорий специалистов. Можно просто задать вопрос "как хорошо работник работает" и попросить дать ответ на указанный вопрос всех желающих по 5-бальной системе. Однако на вопрос, заданный указанным образом, будет дан не очень информативный ответ. Гораздо правильней понять цель должностных обязанностей каждого конкретного специалиста и отметить все значимые результаты труда этого работника. При таком подходе мы не просто выскажем свое эмоциональное отношение к работнику, а целенаправленно посмотрим на все аспекты и результаты его труда и сделаем более обоснованный вывод. Например, что есть результат труда кредитного работника? Давайте посмотрим на поставленный вопрос не поверхностно, а чуть глубже, и оценим сразу несколько возможных итогов работы кредитного работника. Критерии оценки труда кредитного работника:
При оценке результатов труда кредитного работника по предложенному сценарию, можно быть более уверенным в объективности оценки такого работника. Если не расписать аналогичным образом результаты труда, то можно упустить из виду большинство из предложенных аспектов. Часто ли мы (вовремя) оцениваем объем работы, качество анализа, полноту (!) мониторинга, а не просто некоторые его элементы? Так, например, если не акцентировать внимание на консультировании клиентов, то при оценке вы запросто забудете то, что консультировать (подробно объяснять, разъяснять, предлагать разные варианты, интересоваться и снова предлагать и т.д.) есть прямая обязанность каждого работника, контактирующего с клиентом. Аналогичным образом оценочные формы для оценки результатов труда разработаны нами для самых разных категорий банковских специалистов. 3. Формы для самооценки - специальные формы, предназначенные для оценки и самооценки сотрудника по определенным критериям. Предлагая сотруднику оценить себя - банк должен указать такие критерии, которые ему (банку) важны в работнике и на которые работник мог бы повлиять, чтобы улучшить их. Проставляя себе оценку сотрудник вынужден подходить к себе критически, вынужден ставить себя в непростое положение, когда хочется похвалить себя, но в то же время ему понятно, что такая же оценка ему дается (может даваться) сослуживцами. Самооценка - самый мягкий способ влиять на персонал. Вроде бы ничего по итогам самооценки не предпринимается банком, и в то же время, каждому сотруднику банка становится совершенно понятно, ЧТО в банке принципиально, а что не очень. Причем принципиальные вопросы не просто продекларированы, а адресованы каждому сотруднику, мол, а как ты, дружок, себя то с этой позиции оцениваешь? Встречная оценка специалиста сотрудниками по тем же критериям, по которым он оценивал себя, не всегда обязательна. Главное - указать сотрудникам главное. Тем не менее, и такие формы нами предусмотрены. Добавим еще, что самооценка и оценка являются целым объектом для исследований работников на предмет их адекватности в области самооценки и оценки, на предмет совместимости сотрудников и еще на кое-какие предметы. К сожалению, такие исследования нам знакомы лишь понаслышке, а потому, возможно, что-то мы и не учли при разработке таких форм, однако мы всегда готовы к сотрудничеству в этой области с более компетентными лицами. 4. Формы для дополнительной оценки - формы с самыми разными, уместными и не очень критериями оценки сотрудников. Если вы уже видели какие-либо формы для оценки персонала, то наверняка помните, что число предложенных там критериев для оценки персонала гораздо больше, чем предложено нами в разделе "Аттестационные формы". Квалифицированные специалисты по оценке предлагают оценивать адекватность, аккуратность, активность и т.д. по алфавиту не менее 99 критериев. Мы не специалисты по оценке персонала по столь большому числу критериев, но без труда скопировали некоторое число оценочных форм из разных изданий по оценке персонала. На авторство форм мы не претендуем, значение и назначение форм не обсуждаем, и взяли на себя лишь смелость отнести такие формы в категорию "дополнительные", т.е. не самые важные. Искренне надеемся, что и такие формы найдут применение. 5. Формы для оценки деятельности банка - формы, по смыслу предназначенные не для оценки персонала или каких-либо персональных качеств, а для изучения проблем вообще. В самом деле, объектом оценки может быть не какая-либо персона, а совершенно любая проблема банка. Какая? Ну, вот примерный перечень:
Оценка производится путем изложения своих замечаний-предложений сотрудниками в свободной форме. Мы предложили несколько весьма объемных форм по вопросам организации работы банка. Вот как выглядит, например, лишь один из разделов формы "Оценка качества работы банка". Раздел "Обеспеченность ресурсами".
Сотрудникам предлагается дать возможность высказаться по каждому из указанных аспектов. Средствами БА предложения по каждому отдельному направлению могут быть объединены и изучены соответствующими службами. Организация оценки Те, кто знаком с организацией тестирования в ББТ, тот знаком и с процедурой назначения тестов конкретным работникам. При организации оценки в БО оценочные формы назначаются аналогично назначению тестов тем сотрудникам, оценка которых нам нужна. При назначении оценочной формы устанавливается "кто оценивает" и "кого оценивает", также дополнительно могут задаваться сроки оценки. Программа позволяет использовать различные методы оценки, где заполнение аттестационных форм может осуществляться следующими способами:
Преимущества оценки с использованием оценочных форм:
Знакомство с Блоком аттестации Демо-версия ББТ содержит пять оценочных форм каждого вида, позволяет провести мини-оценку персонала, и практически в полной мере познакомиться с технологией оценки в ББТ. Аналогичные возможности появляются и у банков-пользователей после установки очередных обновлений ББТ.
|
 |
 |
|
|
|
